Пошук
  • Владислав Пелих

Як мотивувати працівників

Давайте ситуацію розглянемо з іншої сторони. У наш час, особливо під час кризи, немає великої необхідності мотивувати працівників, особливо коли ви їх наймаєте вперше. У них, як правило, вже є внутрішня мотивація – втримати свій рівень життя та не опуститися на «дно».


Останнім часом наші спостереження та дослідження показують, бо багато хто із керівників страждає на рабовласницькі методи мотивації та маніпулятивні методики. А в період кризи людей не треба мотивувати, в період кризи людей не потрібно демотивовувати.


Демотивація персоналу як у бізнесі, так і в інших організаціях, несприятливо впливає на корпоративну культуру і психологічний клімат в колективі. Ефективність праці помітно знижується, клієнтів перестає влаштовувати сервіс. Якщо вчасно не виявити джерело проблеми і не розробити план дій по усуненню демотивації, постраждає репутація підприємства, кількість клієнтів скоротиться, а обсяги продажів впадуть.


Як правило, відносини з новим співробітником у компанії починаються з сприятливої для себе сторони. Новачок мотивований, і саме такий настрій може визначати його поведінку на роботі. Багато фахівців сприймають нове місце як виклик самому собі, адже доведеться вирішувати раніше невідомі завдання, долати труднощі, вчитися новому. Навіть якщо у співробітника п'ятнадцятирічний стаж роботи, на кожному новому місці він стикається з унікальним комплексом із завдань, колег і клієнтів, з якими потрібно правильно будувати відносини. Він вчиться використовувати нові переваги і вирішувати незнайомі раніше проблеми.


Отже, розумний керівник обов'язково повинен зберегти цю вигідну для себе ситуацію. Якщо підвищити мотивацію в колективі неможливо, потрібно направити максимум зусиль на те, щоб вона не знизилася. Запобігання або пом'якшення можливих факторів демотивації - цілком реальне завдання і його можна здійснити.

Давайте розглянемо декілька основних факторів, які стають причинами демотивації персоналу.


Перше. Недотримання умов угоди.

При прийомі на роботу претендент укладає з компанією договір, відповідно до умов якого обмінює свою енергію, знання і час на певну фінансову винагороду, можливість самореалізації та комфортне для нього місце роботи. Найчастіше фінансова складова у співробітника не є в пріоритеті, однак на співбесіді акцент, як правило, роблять саме на гроші.


Справа в тому, що здобувачі соромляться про що-небудь запитувати, окрім грошей, а наймачі то зберігають нікому не відомі комерційні секрети, то розписують райдужні перспективи. В результаті у співробітника формується дуже позитивний настрій, який згодом не виправдовується. Приступивши до роботи, дуже скоро він з'ясовує, що навчають в компанії формально, перспективи зростання відсутні, а колектив поділений на купки, куди аутсайдерам вхід закритий. Так і формується демотивація персоналу.


Друге. Відсутність відчуття причетності до організації.

Вважаю, що цей демотиватор яскраво відображає відчуття позаштатного персоналу, допоміжних працівників або тих, хто працює відділено. Такі співробітники часто вважають, що керівники вважають їх людьми другого ґатунку, що працюють тільки через гроші. Ось і виходить так, що фахівець, який працює дистанційно, не відчуває причетності до організації, а тому може виконувати завдання, що називається, як-небудь.


Третє. Невикористання навичок і знань працівника, цінних для нього самого.

Досвідчені керівники знають, як ризиковано наймати співробітника з дуже високою кваліфікацією для пропонованої йому роботи. Навіть якщо людина раптом вирішить спробувати себе на новому місці (наприклад, через заробітну плату), то через кілька місяців занудьгує і почне шукати компанію, де міг би в повній мірі реалізувати свої навички і таланти. І поки не знайде її, не виключено, що буде намагатися влазити в усі справи компанії зі своїми рекомендаціями, гордовито спілкуватися з колегами або в відкриту опиратися цим непрофесіоналам.


Але не варто наївно вважати, що здобувач і вакансія можуть ідеально збігтися. Досвідченим керівникам відомо, що ідеальний кандидат все ж не володіє якимись навичками, але при цьому вміє робити щось, про що не сказано в описі вакансії. Тому компанії майже завжди чогось навчають новачків, а знання, які не стали в нагоді, відкладають в довгу шухляду. Поступаючи таким необачним чином, керівництво поступово веде співробітника до демотивації, якщо в цьому ящику виявляються навички, цінні для нього самого.


Четверте. Неприйняття до уваги ініціатив та ідей.

Новий працівник завжди ініціативний і сповнений ідей. Він хоче то оптимізувати діяльність, то поліпшити зовнішній вигляд офісу, щоб клієнти відчували себе в ньому затишніше. Як правило, ці ідеї просто ігнорують з двох основних причин. По-перше, новачкам мало довіряють. По-друге, не хочуть змінювати звичний уклад на новий, нехай навіть неефективний. Тому це також призводить до внутрішнього вигорання працівника.


П’яте. Відсутність почуття досягнення, особистого і професійного розвитку, результатів праці

Коли сама специфіка діяльності не сприяє професійному зростанню та досягненню результатів, також може виникнути демотивація персоналу. Рутина і одноманітність поступово ведуть до неї навіть тих працівників, які не прагнуть до різноманітності. День у день в їх діяльності нічого не змінюється. Її зміст залишається таким же, як півроку, кілька років тому.


Аналізуючи час, проведений з організацією, співробітник розуміє, що він лише справно отримував зарплату і більше не придбав нічого. Особливо гостро відчувають відсутність розвитку і цікавих завдань представники творчих професій.

Ще один варіант: демотивацію персоналу викликає робота, вибудувана таким чином, що кінцевий результат можливо оцінити лише після тривалого періоду. Підсумки своєї діяльності фахівець може побачити тільки через кілька тижнів, а то й місяців чи років. Однак не кожен готовий до такого очікування, наполегливо і старанно працюючи без явних результатів.


Є ще багато демотивуючих факторів. Перед тим як розробляти комплекс заходів та дій по мотивації персоналу, усуньте причини демотивації, бо усі наступні ваші дії будуть марною справою витрачання зусиль, часу, коштів. Подивіться на свій бізнес із сторони або доручіть це зробити стороннім фахівцям, і тільки тоді вам вдасться прийняти правильне та ефективне рішення по мотивації персоналу.


Олександр Білоус - Віце-президент Всеукраїнської асоціації керівників бізнесу

0 перегляд

© Львівський центр розвитку бізнесу, 2018 - 2020. Усі права захищено.

​​Подзвоніть нам:

+380671771705

Михайло

Знайдіть нас:

м. Львів, вул. Зелена, 109 (праве крило), 4-й поверх